UJIAN AKHIR SEMESTER
Mata Kuliah : Teknik Supervisi (TES)
Jurusan / Program Studi : Hospitaliti / Administrasi Perhotelan
Kelas / Semester : C / semester
Nama : Made Handijaya Dewantara
NIM : 07102080
No. absen : 17
Soal : berdasarkan nomor absen (17), maka saya wajib menjawab NO. 2, 5, dan 7
2. Bagaimana cara saya memberhentikan seorang sahabat atau kawan lama? Apa yang harus saya katakan padanya dan bagaimana cara saya mengatakannya?
Uraian Masalah :
Sahabat atau kawan lama yang menjadi bawahan saya memiliki kinerja yang sangat buruk di dalam operasional front office, sehingga sebagai penyelia, demi jalannya roda bisnis perusahaan, saya diminta untuk memberhentikan sahabat saya ini. Masalah timbul akibat adanya kesenjangan antara harapan saya untuk memberhentikan sahabat saya demi bisnis hotel dan kenyataan kami sebagai sahabat karib satu sama lain. Maka dari itu, diperlukan strategi, baik dalam langkah maupun pemilihan kalimat ketika melakukan proses pemberhentian tersebut.
Konsep teori :
Melihat permasalahan seperti ini, saya harus mengaca pada dua sudut pandang yaitu sudut pandang kemanusiaan, dan sudut pandang bisnis ekonomi. Akan tetapi, sebelum menuju kepada sudut pandang akademis, maka yang patut dicermati adalah alasan-alasan yang paling mungkin yang menyebabkan bawahan saya (sekaligus sahabat saya) itu pantas dan harus diberhentikan. Menurut www.hukumpedia.com, PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Alasan-alasan terjadinya sebuah pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan antara lain karena :
- Selesainya PKWT (Perjanjian kerja waktu tertentu)
- Pekerja melakukan kesalahan berat di atas batas toleransi perusahaan
- Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
- Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
- Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
- Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
- PHK massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
- Peleburan, penggabungan, perubahan status
- Perusahaan pailit
- Pekerja meninggal dunia
- Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
- Pekerja sakit berkepanjangan
- Pekerja memasuki usia pensiun
Kembali ke dua sudut pandang yang harus dicermati di sini adalah sudut pandang kemanusiaan dan sudut pandang bisnis perusahaan. Dari segi sudut pandang kemanusiaan, terdapat beberapa hal yang akan terjadi apabila sebuah perusahaan memberhentikan karyawannya. Dampak yang akan muncul adalah sebagai berikut, berdasarkan sumber departemen sosial Republik Indonesia.
a. Meningkatnya taraf pengangguran yang akan semakin melemahkan kondisi perekonomian negara keseluruhan.
b. Mengakibatkan terganggunya kondisi keuangan keluarga secara mendadak yang akan berpengaruh pada kejiwaan masing-masing anggota keluarga.
c. Menurunkan motivasi anak-anak karyawan yang bersangkutan untuk melaksanakan aktivitas sebagaimana biasa.
d. Meningkatnya angka kejahatan secara lokal maupun global
e. Menurunkan taraf hidup keluarga karyawan yang diberhentikan terlebih apabila ia adalah tulang hidup keluarga.
Akan tetapi, dibalik aspek kemanusiaan yang patut dicermati, kondisi bisnis perusahaan juga harus diperhatikan apabila karyawan yang sudah pantas diberhentikan tetap tidak diberhentikan. Berikut adalah hal-hal yang akan terjadi di perusahaan apabila seorang karyawan yang harus diberhentikan tetap diberikan toleransi, berdasarkan Majalah Times edisi Agustus 2008.
a. Memperparah kondisi global keuangan perusahaan yang akan bisa berujung pada penutupan perusahaan.
b. Meningkatnya kemungkinan pemberhentian karyawan dari semula satu menjadi lebih dari satu.
c. Menularnya sikap-sikap indisipliner dari karyawan yang harus diberhentikan ke rekannya yang lain.
d. Terganggunya operasional kerja perusahaan sehari-hari akibat keinginan mempertahankan seorang karyawan.
Alternatif Solusi :
Proses memberhentikan seorang karyawan, terlebih adalah seorang sahabat merupakan opsi yang paling akhir yang saya ambil sebagai penyelia di front office. Selain akan berdampak pada peningkatan jumlah pengangguran, secara kemanusiaan, pemberhentian akan menyebabkan turunnya tingkat penghidupan karyawan yang bersangkutan secara drastis. Akan tetapi, bisnis di hotel yang notabene berbintang lima harus dijalankan secara profesional dan dipisahkan dengan kepentingan pribadi apapun. Akan tetapi, khusus untuk memberhentikan karyawan yang bekas sahabat saya, saya memiliki sembilan strategi berangkat dari konsep sebelumnya dan pandangan pragmatis lainnya.
1. Memeriksa masukan yang saya berikan selama ini
Jika selama ini saya memberikan pujian kepada kinerjanya dan menaikkan gajinya setiap tahun, tentu ia akan terkejut jika saya mengatakan akan memecat dia. Jika selama ini signal positif selalu diberikan kepadanya, pemberhentian tidak dapat dilakukan secara langsung. Hal yang dilakukan adalah mengubah signal dengan penunjukan-penunjukan dan membiarkan dia tahu bahwa dia tidak dalam posisi nyaman lagi.
2. Memberinya peringatan terlebih dahulu
Saya akan memanggil si karyawan dan duduk dalam ruangan saya, sekaligus menjelaskan padanya bahwa saya tidak gembira dengan kinerjanya. Saya akan memberi dia waktu tertentu (misalnya 30 hari) untuk mengubah keadaan. Apabila tidak ada perubahan, saya akan memberhentikannya segera. Saya juga akan menyiapkan memo untuk merinci apa yang saya katakan kepadanya.
3. Memfokuskan pada perilaku tertentu
Saya akan menjelaskan kepada karyawan mengenai daftar perilakunya yang tidak dapat saya terima, dan katakan kepadanya apa yang harus ia lakukan untuk bisa kembali menjadi baik. Walaupun ia teman baik saya, saya tidak akan menerima bentuk perdebatan semua hal yang saya agendakan.
4. Memberhentikan dia pada awal pekan , tidak di akhir pekan
Setelah saya beri kesempatan ia untuk memperbaiki diri dan ternyata ia tidak melakukan hal yang saya katakan, maka saya akan memberhentinya. Memberhentikan di akhir pecan sakan membuat ia cepat marah sebab di akhir pekan kondisi psikologisnya sedang suntuk dan uring-uringan.
5. Mengatakan dengan singkat, halus dan to the point
Oleh karena yang saya hadapi adalah teman saya, maka saya akan mengantisipasi emosi karyawan tersebut dengan sarana dan saksi selama pertemuan. Proses ini juga diikuti dengan langkah-langkah sebagai berikut.
- mengatakan kepada sang karyawan bahwa ia telah diberhentikan dan mulai tenggat waktu pertemuan.
- Menerangkan bahwa dia diberhentikan karena ada sebabnya, tanpa memberitahu rinciannya. Sebab, saya tidak perlu memulai perdebatan. Dia tidak mencapai tujuan yang saya inginkan darinya berdasarkan peninjauan kinerja terakhir. Jika dia masih berkeberatan dan menjurus defensif, saya katakan “Maaf, keputusan saya sudah bulat“.
- Menerangkan berapa pesangon yang tersedia baginya serta tunjangan-tunjangan lain yang menjadi haknya
- Menerangkan kepadanya apa yang akan saya katakan jika suatu saat saya diminta memberi referensi kerja tentangnya.
6. Meminta surat pengunduran diri dan memberinya insentif untuk menandatanganinya
Surat-surat seperti ini diperlukan sebagai antisipasi proses hukum yang terjadi kemudian.
7. Tidak membiarkannya menunda-nunda
Jika tidak ada alasan membiarkan sang karyawan menyelesaikan tugasnya, saya akan memintanya untuk segera meninggalkan kantor saya. Saya akan memastikan ada orang mendampinginya meninggalkan pintu kantor saya untuk menghindari dia mengambil data penting atau aset lain.
8. Segera mencari pengganti karyawan tersebut
Segera sesudah sang karyawan berhenti bekerja, saya akan menempatkan karyawan lain menggantikannya. Untuk menghindari adalanya rumor atau gosip tidak sedap terutama dari sang karyawan yang telah diberhentikan itu, saya akan memberikan alasan pemberhentian tersebut.
9. Menyelesaikan persoalan sampai tuntas
Hal paling buruk yang mungkin dapat terjadi dengan mempertahankan karyawan yang mudah marah, emosional dan suka merusak adalah tetap mempertahankannya. Membiarkan dia tetap ada di perusahaan saya akan memperburuk suasana kerja, dan berpengaruh secara umum bagi produksi atau hasil yang ingin dicapai.
5. Bagaimana cara saya menangani seseorang pegawai, yang dalam memperjuangkan kenaikan pangkat dan jabatannya, terlalu melebih‐lebihkan dirinya?
Uraian masalah :
Pegawai bawahan saya memiliki perangai yang terlalu melebih-lebihkan dirinya. Hal ini sangat menghambat perjuangan kenaikan pangkat dan jabatan. Masalah timbul dari sebuah kesenjangan antara harapan karyawan tersebut dalam mendapatkan kenaikan jabatan dan kenyataan bahwa ia terlalu membangga-banggakan dirinya. Sebagai seorang penyelia, saya harus mencari strategi untuk mendapatkan win-win solution dengan satu tujuan demi kemajuan bisnis di departemen saya.
Konsep teori :
Sebelum melangkah kepada solusi, yang patut diperhatikan adalah alasan-alasan mengapa karyawan tersebut bersifat selalu melebih-lebihkan dirinya. Terdapat berbagai macam kemungkinan faktor penyebab mengapa seorang karyawan terlalu melebih-lebihkan dirinya. Berikut faktor-faktor penyebabnya berdasarkan sumber jurnal Sjafri Mangkuprawira dengan judul “Bagaimana Memotivasi Karyawan” :
a. Karyawan tersebut merasa bahwa dirinya yang paling pandai dan paling mampu dalam menyelesaikan seluruh pekerjaan.
b. Karyawan tersebut merasa bahwa rekan kerjanya yang lain akan malah membuat ia makin sulit bekerja sebab kompetensi di antara mereka sangat jauh berbeda.
c. Karyawan tersebut merasa paling penting namun dalam bekerja terasa kurang sabar, aneh, dan bahkan kurang meyakinkan.
d. Karyawan tersebut terlalu senang berpikir untuk menjalankan fungsi kerjanya dan lebih cenderung untuk tidak fokus pada pekerjaannya.
e. Karyawan tersebut menggunakan landasan subjektif untuk memberikan penilaian tentang dirinya.
f. Karyawan tersebut memiliki motivasi paling tinggi di antara sesama rekan kerjanya.
Karyawan yang pantas untuk dipromosikan untuk kenaikan jabatan berdasarkan.
Untuk memahami dan menangani karyawan yang selalu melebih-lebihkan dirinya, perlu dipelajari mengenai psikologi karyawan khususnya demi pemerataan kualitas karyawan. Hal yang terjadi pada karyawan tersebut adalah lebihnya kualitas keterampilan psikomotor. Kawasan psikomotor yaitu kawasan yang berkaitan dengan aspek-aspek keterampilan yangmelibatkan fungsi sistem syaraf dan otot (neuronmuscular system) dan fungsi psikis. Kawasan ini terdiri dari : (a) kesiapan (set); (b) peniruan (imitation); (c) membiasakan (habitual); (d) menyesuaikan (adaptation) dan (e) menciptakan (origination).
• Kesiapan yaitu berhubungan dengan kesediaan untuk melatih diri tentang keterampilan tertentu yang dinyatakan dengan usaha untuk melaporkan kehadirannya, mempersiapkan alat, menyesuaikan diri dengan situasi, menjawab pertanyaan.
• Meniru adalah kemampuan untuk melakukan sesuai dengan contoh yang diamatinya walaupun belum mengerti hakikat atau makna dari keterampilan itu. Seperti anak yang baru belajar bahasa meniru kata-kata orang tanpa mengerti artinya.
• Membiasakan yaitu seseorang dapat melakukan suatu keterampilan tanpa harus melihat contoh, sekalipun ia belum dapat mengubah polanya.
• Adaptasi yaitu seseorang sudah mampu melakukan modifikasi untuk disesuaikan dengan kebutuhan atau situasi tempat keterampilan itu dilaksanakan.
• Menciptakan (origination) di mana seseorang sudah mampu menciptakan sendiri suatu karya (Ahmad Sudrajat, Taksonomi Perilaku Individu).
Gary Dessler, pakar manajemen sumber daya manusia menyebutkan ada beberapa faktor penyebab karyawan dipromosikan. Apabila mengacu pada kasus yang terjadi pada karyawan saya, pandangan Dessler patut dijadikan pertimbangan. Menurut Dessler, ada beberapa faktor yang menjadi acuan manajemen untuk mempromosikan seorang karyawan.
a. Kualifikasi Kinerja Karyawan : karyawan yang dipandang memenuhi kualifikasi kinerja adalah karyawan yang mampu mencatat nilai memuaskan pada penilaian kinerja.
b. Kepemimpinan Karyawan : karyawan yang memiliki banyak kompetensi tidak otomatis memperoleh promosi atau kenaikan jabatan. Sebagai calon pemimpin, karyawan tersebut juga harus memiliki jiwa kepemimpinan sebab makin tinggi pangkat, wewenang kepemimpinannya pun makin besar.
c. Mundurnya karyawan lama : hal yang harus terjadi dalam sebuah promosi adalah lowongnya posisi yang harus diisi. Lowongnya posisi ini antara lain disebabkan oleh mundur atau pensiunnya karyawan sebelumnya.
d. Keinginan untuk belajar : karyawan yang pantas dipromosikan adalah karyawan yang memiliki keinginan lebih untuk belajar atau tidak pernah puas dengan apa yang dimilikinya sekarang.
Alternatif solusi :
Karyawan yang selalu melebih-lebihkan dirinya harus saya ditangani sebagai tugas saya sebagai penyelia di departemen front office. Untuk menangani karyawan seperti dibutuhkan kiat atau strategi-strategi agar operasional perusahaan tetap bisa berjalan dengan baik bahkan lebih efektif. Selain itu strategi yang saya jalankan juga akan membuka kesempatan bagi karyawan tersebut untuk mendapatkan promosi kenaikan pangkat atau jabatan. Berikut strategi-strategi tersebut saya uraikan baik berdasarkan pandangan pragmatis maupun sisi akademis.
a. Memanfaatkan kemampuan lebih karyawan saya yang suka melebih-lebihkan dirinya khususnya dalam membantu operasional kerja saya sebagai penyelia.
b. Selalu berkonsultasi dengan manajer departemen front office untuk melihat perkembangan pekerjaannya apakah apa yang ia lebih-lebihkan memang berguna demi operasional departemen saya atau malah merugikan.
c. Bersama-sama dengan departemen human resources merencanakan jenis pekerjaan yang paling tepat atau bahkan perpindahan departemen bagi karyawan tersebut sehingga di tempat itulah karirnya akan cepat menanjak.
d. Merancang program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan tersebut sehingga kemampuan lebihnya bisa dimiliki oleh karyawan departemen lainnya.
e. Melaksanakan penilaian kinerja secara berkala dan mengajaknya untuk bertemu apabila apa yang ia lebih-lebihkan ternyata berbanding terbalik dengan hasil penilaian kinerja kepadanya.
f. Membaurkan karyawan tersebut dan memintanya untuk berbicara pada forum-forum pelatihan di hotel agar karyawan yang lain merasakan potensi dalam dirinya.
Sebagai seorang penyelia, saya harus tetap membiarkan keragaman tumbuh di lingkungan kerja saya di departemen front office. Termasuk dalam menangani karyawan saya yang suka melebih-lebihkan dirinya, hal ini harus diatasi dengan membiarkannya tumbuh namun dengan kontrol dan di posisi yang sesuai. Dengan strategi-strategi di atas, yang diharapkan tentunya tiga hal. Pertama, operasional departemen front office yang memuaskan. Kedua, kesempatan promosi dan kenaikan jabatan karyawan makin membesar. Dan ketiga, majunya bisnis hotel secara keseluruhan.
7. Bagaimana cara saya mengilhami seorang bawahan yang baik tapi kurang mempunyai rasa percaya diri?
Uraian Masalah :
Masalah yang terjadi dalam kasus ini adalah kesenjangan antara keinginan saya untuk mengilhami seorang bawahan saya demi majunya operasional departemen front office dan kenyataan kurangnya rasa percaya diri yang ada dalam diri bawahan tersebut. Masalah ini harus diselesaikan segera sebab di departemen front office, sebagai departemen pertama yang menyambut tamu, kepercayaan diri mutlak diperlukan. Untuk mengatasi masalah tersebut, langkah yang diperlukan adalah menumbuhkan rasa percaya diri karyawan tersebut terlebih dahulu. Akan tetapi, apabila rasa percaya diri masih belum tumbuh, langkah selanjutnya adalah menempatkan karyawan tersebut pada sebuah posisi paling ideal dengan kompetensinya. Jawaban terhadap soal ini akan menitikberatkan pada kiat-kiat meningkatkan rasa percaya diri pada karyawan tersebut.
Konsep teori :
Menurut Gerald Graham, Direktur Sekolah Bisnis Universitas Wichita State, cara paling efektif dalam mengilhami seorang bahwaan demi tujuan motivasi adalah dengan mengkaji riwayat dan pengalaman mereka. Sekali lagi, untuk menangani masalah ini, langkah yang diperlukan adalah mengidentifikasi faktor-faktor penyebab mengapa masalah ini bisa terjadi. Edi Setiawan, seorang personal trainer UNICOM, merumuskan beberapa tanda kurangnya rasa percaya diri pada seseorang. Tanda-tanda tersebut antara lain :
1. Mencari alasan atas segala tindakan
Orang yang percaya diri tidak butuh alasan atas setiap tindakan mereka, mereka hanya memberikan penjelasan secukupnya dan tidak mempermasalahkan orang lain percaya atau tidak pada penjelasannya. Jika seseorang membuat sebuah kesalahan, hal itu tidak akan mengubah siapa mereka. Adalah hak setiap manusia untuk membuat kesalahan dan kita tidak butuh sebuah alasan untuk menghindari hal itu.
2. Merespon Kritik dengan Cepat
Jika kita mengomentari kinerja seseorang dan ia dengan cepat membalas komentar kita dengan berbagai alasan untuk meyakinkan kita bahwa hal itu perlu dimaklumi, maka itu tanda sebuah rasa tidak percaya diri. Contohnya, jika kita mengatakan “Tumben kamu tidak dapat nilai bagus seperti biasanya?” dan teman kita langsung menjawab dengan cepat “Soalnya aku lagi capek, dan bla..bla.. “. jawaban seperti ini menunjukkan jika teman kita kurang percaya diri. Orang yang percaya diri akan mendengarkan lebih dulu sebuah kritik dan memilahnya apakah termasuk kritik yang membangun atau tidak.
3. Menutupi kekurangan
Adalah normal kita tidak ingin diejek karena kekurangan kita. Di dunia kerja, karyawan yang sering menutupi kekurangannya dilakukan dengan tidak belajar atas kekurangan yang dimilikinya.
4. Menjadi perfeksionis
Apakah itu perfeksionis? Cara gampang mengenalinya adalah jika kita menemui kalimat seperti “Aku harus dapat nilai sempurna” atau “Saya tidak boleh membuat kesalahan”. Seorang perfeksionis selalu menganggap dirinya gagal jika tidak mendapat dapat memenuhi targetnya dan hal ini membuat semakin berkurangnya rasa percaya diri. Seseorang yang percaya diri lebih memilih meraih keberhasilan daripada kesempurnaan. Jika dia sudah menganggap dirinya berhasil, maka dia tidak akan menghabiskan tenaga untuk membuat segalanya menjadi sempurna.
5. Body language
Salah satu tanda yang paling kasar adalah bahasa tubuh. Seseorang yang kurang percaya diri selalu mengambil ‘posisi bertahan’. Seperti melipat tangan diikuti dengan menyilangkan kaki. Bahasa tubuh adalah cermin dari perasaan yang sesungguhnya dari seseorang. Jika anda melihat seseorang melipat tangannya dan menyilangkan kakinya saat bersama anda, maka orang tersebut sedang berada dalam kondisi tidak nyaman berada dengan anda. Pikiran bawah sadarnya mengatakan bahwa melipat tangan atau menyilangkan kaki akan melindungi dirinya dari gangguan luar.
Pakar motivasi Gerald Graham juga memiliki beberapa kiat mengilhami seorang karyawan dalam ruang lingkup perusahaan. Kiat-kiat tersebut antara lain : (1) memberikan kepada pekerja keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik; (2) memberikan kesempatan umpan balik secara teratur; (3) meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka; (4) membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban; (5) belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka; (6) mempelajari apa saja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan bila mereka mempunyai waktu luang, dan kemudian menciptakan kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara lebih teratur; (7) memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik; (8) terus menerus memelihara hubungan dengan orang yang mereka bawahi; (9) menulis Memo secara pribadi kepada mereka tentang hasil kinerja mereka; (10) menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum; (11) meliputi pertemuan-pertemuan pembentukan moril seperti “merayakan kesuksesan yang dicapai kelompok” dan tidak perlu dibesaar-besarkan cukup dengan memberitahukan kelompok pada waktu yang tepat bahwa mereka telah mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik; (12) memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan para penyelia harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru; (13) memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik; (14) Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya; (15) Gagasan menggunakan kinerja sebagai sadar untuk promosi masih dianggap revolusioner; (16) menetapkan suatu kebijakan promosi dari dalam secara komprehensif; (17) menegaskan komitmen perusahaan terhadap perkaryaan jangka panjang; (18) membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya, telah hilang; (19) Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan; dan (20) menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan.
Alternatif solusi :
Berdasarkan pandangan akademis yang saya peroleh, maka dapat disimpulkan bahwa untuk mengilhami seorang karyawan yang tidak memiliki rasa percaya diri, langkah yang harus ditempuh adalah memberikannya motivasi. Berangkat dari kerangka ilmu yang dibicarakan sebelumnya, maka saya akan merancang strategi untuk mengilhami bawahan saya, namun kurang mempunyai rasa percaya diri. Berikut langkah-langkah yang saya tempuh untuk mengilhami karyawan baik yang tidak memiliki rasa percaya diri berdasarkan perspektif pragmatis dan akademis.
1. Mengkritik karyawan itu tidak di hadapan orang lain
Mengkritik karyawan di hadapan orang lain adalah pembunuh motivasi/rasa percaya dirui nomor satu. Oleh karena itu, demi munculnya rasa percaya diri karyawan itu, saya tidak akan permalukan karyawan di hadapan orang lain. Selain mematikan rasa percaya diri, mengkritik karyawan di hadapan orang lain akan dapat membunuh karakter seseorang dan menimbulkan dendam.
2. Tidak menghina/merendahkan karyawan.
Melontarkan kata-kata seperti, "bodoh", "goblok", atau kata-kata penuh hinaan lain adalah tindakan yang harus saya hindari jauh-jauh. Ketika karyawan yang baik itu melakukan kesalahan, langkah yang saya lakukan pertama kali adalah memberitahu cara pelayanan yang benar dibandingkan merendahkan bahkan menghinanya.
3. Tidak menganggap karyawan sebagai alat
Sebagai penyelia, saya sudah pasti menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan. Cara mengilhami terbaik adalah selalu menganggap karyawan tersebut sebagai aset utama saya dalam bekerja di departemen front office.
4. Berlaku dengan adil
Sebagai seorang penyelia, saya tidak akan melakukan diskriminasi atas alasan apapun kepada masing-masing karyawan. Mereka semua saya anggap sebagai yang terbaik. Dengan berlaku adil, saya harap tidak ada bawahan yang merasa lebih diperhatikan atau kurang diperhatikan. Sehingga setiap karyawan memiliki kepercayaan diri yang tinggi secara merata.
5. Mengajak karyawan untuk melatih kepercayaan diri
Usaha melatih kepercayaan diri saya lakukan dengan melaksanakan pelatihan dan pengembangan presentasi secara terbuka. Pelatihan kepercayaan diri dapat dilaksanakan dengan melakukan role play atau bermain peran. Khusus bagi karyawan dengan kepercayan diri rendah, maka saya akan berikan porsi lebih banyak
6. Tegas dalam mengambil keputusan.
Semua bawahan saya membutuhkan sebuah keputusan yang tegas, segera, namun bijaksana. Hal ini harus dilakukan sebab apabila karyawan dipimpin oleh penyelia yang bimbang, maka keputusan mereka pun bimbang. Hal ini cepat sekali menjegal motivasi.
7. Memberikan kesempatan karyawan mengambil keputusan sederhana
Tidak semua keputusan berada di tangan saya sebagai penyelia. Terkadang, dalam situasi mendesak dan masalah yang sederhana, karyawan saya harus diberikan kesempatan member keputusan. Mengambil keputusan akan membuat kepercayaan diri karyawan saya itu meningkat.
8. Mendelegasikan pekerjaan pada karyawan
Sebagai pihak dengan tingkat kepercayaan diri tinggi dalam bekerja, saya akan menularkan virus percaya diri kepada bawahan saya. Menularkan virus percaya diri itu saya lakukan dengan mendelegasikan beberapa tugas saya. Tentunya sebelum mendelegasikan tugas, saya berani mempertanggungjawabkan kinerja karyawan saya yang dalam kasus ini adalah karyawan yang baik.
Selain langkah-langkah yang saya sebutkan di atas, langkah mengilhami karyawan dengan percaya diri rendah juga saya lakukan dengan mengantisipasi segala bentuk faktor penyebab kurangnya percaya diri. Dengan langkah-langkah ini, saya harap operasional departemen front office berjalan dengan baik sesuai harapan manajemen puncak.
3. Manakah cara yang paling efektif untuk memuji bawahan? (Soal tambahan)
Uraian Masalah :
Memuji karyawan adalah salah satu metode motivasi yang cukup efektif. Sayangnya tak jarang dalam memuji, saya sebagai penyelia di departemen front office memiliki kesulitan. Karyawan yang dipuji tak jarang bersikap angkuh atau sombong dan karyawan yang tidak dipuji menjadi minder dan kurang percaya diri. Memuji yang berlebihan juga tak jarang berakhir pada menurunnya kinerja karyawan akibat merasa diri paling hebat. Masalah yang muncul terjadi akibat adanya kesenjangan antara harapan saya sebagai penyelia yang harus memotivasi karyawan dengan memuji atas keberhasilan bawahan dan kenyataan hal-hal yang mungkin terjadi akibat pujian itu sendiri. Untuk itulah diperlukan langkah-langkah efektif dalam memuji bawahan.
Konsep teori :
Bob Nelson, seorang pakar dalam memotivasi karyawan, menyebutkan bahwa memuji adalah salah satu bentuk penghargaan yang paling murah. Ia sama sekali tak membutuhkan biaya. Ada sebuah survey karyawan yang mengungkapkan bahwa pujian dari atasan di saat mereka melakukan sesuatu yang baik adalah insentif nomor satu yang paling memotivasi. Namun, 60% karyawan mengatakan bahwa mereka jarang menerima pujian. Ini kemungkinan karena banyak dari atasan tidak mengetahui bagaimana memberikan pujan yang efektif. Menurut Bob Nelson, karakter pujian yang dampak member motivasi karyawan adalah sebagai berikut.
a. Tepat pada waktunya
b. Tepat pada pihak yang kinerjanya melampaui harapan
c. Bersifat pribadi
d. Tidak bersifat menjatuhkan karyawan lainnya
e. Tidak bersifat keterpaksaan
f. Tidak memberikan pernyataan negatif dibalik sebuah pujian (tanpa kata ‘tapi’)
Alternatif solusi :
Sebagai seorang penyelia di departemen front office, saya wajib untuk memuji karyawan yang kinerjanya memuaskan atau berada di atas standar (exceed expectation). Untuk mengantisipasi hal-hal negatif yang timbul sebagai dampak memuji, maka diperlukan beberapa cara efektif. Berikut cara-cara yang saya tempuh dalam memuji bawahan saya. Saya menyebut strategi memuji yang positif dengan istilah ASAP, yaitu as Soon, as Sincere, as Personal, as Positive and as Proactive as possible. (Sesegera, setulus, sejelas, sepersonal, sepositif dan seproaktif mungkin)
1. as Soon as possible (sesegera mungkin)
"Timing" memberikan pujian sangatlah penting, apalagi bila ditujukan untuk menekankan sesuatu yang baik. Saya akan memberikan pujian sesegera mungkin setelah tugas atau tindakan yang saya harapkan diselesaikan bawahan saya. Ambil contoh apabila karyawan saya mampu menjual kamar kepada tamu, sehingga memaksa tamu extend untuk menginap, bila perlu saya akan memotong pembicaraan saya untuk member pujian yang sesegara tadi.
2. as Sincere as possible (setulus mungkin)
Saya akan memuji karyawan saya dengan penggunaan kata-kata yang halus dan bukan karena terpaksa. Memuji karyawan dengan sikap tulus akan membuat kata-kata saya tidak terasa hambar. Salah satu contohnya adalah mengatakan bahwa operasional front office tidak akan berhasil tanpa kerja keras bawahan saya tersebut.
3. as Specific as possible (sejelas mungkin)
Sebuah pujian pada seorang karyawan tentu akan berbeda dengan karyawan lain. Oleh sebab itulah maka saya akan menjelaskan di kemudian waktu mengapa saya memuji karyawan tersebut tentunya dengan penjelasan yang lengkap tentang prestasinya.
4. as Personal as possible (sepribadi mungkin)
Nelson menyebutkan bahwa kunci menyampaikan pesan anda adalah dengan berhadap-hadapan. Hal ini akan saya lakukan untuk menunjukkan betapa pentingnya apa yang dilakukan oleh karyawan tersebut sehingga saya rela menyingkirkan pekerjaan saya sejenak.
5. as Positive as possible (sepositif mungkin)
Dalam memuji, saya akan selalu bersifat positif. Caranya adalah dengan tidak menutup suatu pujian dengan catatan kritis. Misalnya saya tidak akan mengatakan "Anda telah melakukan kerja yang baik, tapi ada beberapa koreksi,". Hal ini karena kata "tapi" menjadi penghapus bagi seluruh pujian.
6. as Proactive as possible (seproaktif mungkin)
Sikap memuji akan saya lakukan dengan proaktif yaitu tidak menunggu sebelum diminta oleh manajer saya. Sebagai penyelia, sudah menjadi kewajiban bagi saya untuk memuji bawahan dengan kinerja memuaskan.
Sekali lagi, sebagai bentuk motivasi kerja karyawan, sebagai penyelia saya harus member pujian bagi karyawan dengan kinerja yang memuaskan. Akan tetapi, dengan strategi yang jitu, memuji tidak akan berakhir dengan menurunnya operasional kerja perusahaan.
